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这样批评下属，他们心服口服！
来源： 礼品网 浏览量：290 发布时间：2017-09-19 16:02:06
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【礼品网讯】俗话说：“玉不琢，不成器”。职场中，员工难免会出错，这个时候，大多数的管理者都会与员工进行一次“谈话”。有的选择循循善诱地引导，有的选择开门见山地批评。那么，如何做才能既达到批评的效果，又不挫伤员工的自尊心和积极性呢？今天礼品网就和大家来谈一谈如何更好的管理员工
人，是世界上最复杂的生物，没有之一。
人类能站在地球食物链的最顶端，是因为发达的大脑，赋予人类以智慧。与之相对的，人类又时时刻刻陷入痛苦的深渊，也是因为发达的大脑，给了我们情绪。
拿一个我们几乎每天都会遇到的事情来说就能明白，比如批评。挨批会给人带来糟糕的情绪，继而使人痛苦。有时候别人不愿、不能、不忍、不屑、不敢批评你，你也会自我批评，更加痛苦。
鉴于“批评”一词的范畴太大，无从下手。面对弱水三千，姑且暂取一瓢。今天就单说一下在职场上，领导对下属的批评这件事。
礼品网以为，在管理者诸多的能力中，批评是一项很重要的能力。换句话说就是，会批评人的领导才是好领导。
何出此言？
大家都知道，管理者成功的一个重要标记就是，使别人进步。这里说的“别人”，基本上可以理解为下属。那如何才能使下属快速进步呢，批评就是最重要的手段。
会批评人的领导，会给下属一种“听君一席话胜读十年书”的顿悟。不会批评人的领导，会让下属心生怨恨背地骂娘。
如何才能成为一名会批评人的好领导呢？我大致归纳了以下三大注意事项，简称“一个中心，两个基本点”。
一个中心。批评是以引导下属进步为中心的。
批评不等于责骂，更不等于攻击，而是一种上下级的沟通方式，目的只有一个，引导下属进步。如果偏离了这个中心，批评就一定会变味。要么变酸，成了冷嘲热讽，指桑骂槐。要么变臭，成了人身攻击，泼妇骂街。
中国有句老话叫“爱之深，责之切”，责是爱的表现方式，爱是责的直接动因。小年轻在谈恋爱时，隔三差五地大吵小吵，其实都不打紧，没几天就和好如初几乎是必然的。怕就怕冷战，相互不搭理，没有责了，就意味着没有爱了。
工作中更是如此。领导批评你，说明领导还看重你，还想培养你，是正常的，也是好事。如果领导压根不批评你，即使你犯错了领导也不说什么，这不说明领导怕你，而是领导已经忽略了你。
所以，下属对于上级的批评，要有一个正确的认识，那是你在领导心里仍有位置的表现之一，也是你成长的机会。领导自己对于批评这事，更要有一个正确的认识，你批评下属，唯一的目的就是要引导下属不断进步成长，把工作做得更好。
下属如果理解不了这一层，那就是图样图森破。领导如果把握不好这一层，那就是昏庸耍流氓。
两个基本点，其一，对事不对人，是基本入手点。
作为领导，你说的每一句话都会引起下属足够的重视，何况是批评，简直就是一字千钧，稍不留神，就会给下属带来灭顶之灾。你的本意是想帮下属成长，一开口却让下属却觉得整个世界是灰色的。理想与现实，差距实在太大。
如何才能避免这种惨烈的误解呢，把握批评下属的一个基本入手点，对事不对人。
很多人吐槽过这个观点，认为这话说起来容易，做起来难。领导心里一直在“对事”，下属心里始终在“对人”。怎么破？
一个最简单的办法就是，把你所有想说的话，换一种表达方式：请把从脑海中迸出的每一个“你”，变换成从嘴里蹦出的每一个“我”。
把“你还不承认”，换成“我已经掌握了事情的来龙去脉”。
把“你这个月业绩不达标”，换成“我看了这个月的业绩报表”。
把“你的这份报告简直稀烂”，换成“这大概是我看到的最差的报告之一”。
把“你以前不是当面拍着胸脯表示没问题吗”，换成“我还记得三个月前的军令状”。
……
意思大同小异，效果天壤之别。
听到第一句话的下属，注意点肯定在主语“你”上。听到第二句话的下属，注意点肯定不会在主语“我”上，也不会在不曾出现的“你”上，只能是在充当宾语的“事”上。
这是关键的一步，把你批评的矛头指向“事”，并让下属也有这种感觉，你的批评就不会毫无效果。
两个基本点，其二，批与评相伴，是基本方法论。
指出错误，是批，给予指导，是评。只有批，没有评，就不能称之为批评。一个会批评人的领导，不会忽视任何一环。
把批评的矛头正确地对准“事”，与下属一起分析也好、总结也好、复盘也好、检讨也好，一般会得出一个大致的结论，有这样或那样的各种原因，最终把事情变成这样。这时，另外一个重要问题就随之而来。
此时面对此事，怎么办？
批评下属，不但要指出不足，更重要的是指导下属进行改正提升，只有这样才能达到“引导下属进步”的中心目的。
下属为什么会犯错，大部分是因为态度不对或能力不济，小部分是客观因素和不可抗力，不管是那种原因，你作为领导，在批评事情后，一定要给予充分的指导。
至于怎么指导，这事就真没法归类总结了，只有你自己清楚。
上面说的三条，是批评的最基本原则，侧重理论。至于批评的方式、批评的时机、批评的效果那些话题，侧重实操，还得因人而异，因地制宜，因时而动。
批评下属，是领导一项日常工作。领导批评下属，是为了下属能进步，下属接受批评，才会“吃一堑长一智”。身在职场的我们，不管是批评人的领导，还是接受批评的下属，都要正确对待这事儿。
如果你想团队能进步，希望下属能成长，你不但要善于鼓励他们，也要精于批评他们。一个会批评下属的领导，必然也是一个会鼓励下属的领导。
我想，所谓的好领导，大概就是这个样子了。
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