提升“领导力”的关键在于转变你的思维模式

 

虽然思想形式极其重要，但人们常常跳过它直接行动，并期望能经过意志力坚持下去。然而，如果不能改动固有行为背面的思想形式，坚持无从谈起。更糟糕的是，人们的行为会影响别人的思想形式，进而影响他们的行为。

 

领导者若未能察觉自我并有意识的改动其思想形式，则可能阻碍整个安排的改动。由于领导者的思想形式能够推动整个安排作出积极改动，领导者需求从“我”做起，从“心”出发，成为更优秀的领导者。

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在作业中，人们花了大量的时刻及精力提高短板上——即绩效与完美之间的距离。很多高管习惯于把作业重点放在“找距离补短板”上，这就导致了一种遍及思想形式：觉得公司中没有满足的人才来协助公司推倒拦路大山。许多高管坦承他们很难认可、承受并赏识不同观念。如果能看到并发挥每个人的优势，安排又会是怎样一番现象呢？

 

先来了解自己的长处。最看重自己哪一点？假设有场为你举办的庆功宴，搭档或亲朋好友会用哪些言语庆祝你的成功？这些就是你的长处。

 

当然，关于优势的自我反思毫无法力可言。真正的法力在于学会将长处融入日常作业中——这是个应战，由于许多高管信赖，在做绩效考核说话的时候，长处一般被上级蜻蜓点水后，接下来就是 “可是”了。在巨大的压力和担忧面前，改动思想形式是个艰巨的任务。人们信仰具有运动精神的告诫——“没有苦楚就没有收获”，就好像“发挥长处”的思想形式不现实似的，可是人们却忽视了这样一个现实——将自己的长处发挥到极致才是专业运动员的立足之处。

 

有些高管会利用更深的自我认识来催化作业中的变化——润心细无声。大多数人发现，仅仅是经过优势的视角来看待问题就能够让人获得更强的能力以及正面的心情与能量。一位高管承认，了解自己的长处——同情心及酷爱学习——并且这个长处遭到搭档的认可与赏识会让她热泪盈眶。另一位高管表明，与搭档谈论十分钟他的长处加深了他对搭档的了解，胜于过去十年中互相琐碎的谈天。

 

诚然，每个人都有需求改善的缺点。可是，有意地将注意力转移到长处上能更鼓舞人心，将会感染周围的人群，开释出巨大的创新及革新能量。如果领导团队抱有同样态度，就能发明一种每个人都尽心竭力的文化……尤为需求发掘公司每一个人的长处——便能够发明奇迹。

 

作业中会面临许多应战：工期延误、预算超标、顾客诉苦、搭档盛气凌人、上司蛮不讲理。当这些经历带来的沮丧要挟到人们所注重的作业时，就可能遭受“杏仁核绑架”，大脑会向全身开释皮质醇及肾上腺从来维护自己。可能在愤恨中打击别人，或许，无法继续手中的作业。除了“战斗、逃跑或惊呆”的反应外，是否也能够暂停一下，反思并有发明性且高效地管理你的心情？这里有个方法：回想一件最近发作的且依然让自己心情波动的令人沮丧的作业。当时，并非处于最佳状态，现在回想一下当时的情景。同时，记住冰山一角的比喻，水面上可见的仅仅是一小部分。让人惊讶的是，或许正是自己造成了惧怕的后果。

 

停下来，问问自己：“此刻我需求什么？需求自己怎么做？”当意识到自己的注意力集中在想要维护的需求上，并将其转移到期望发明的感受上时，我们就能发现更多的行为方式能够选择。认识到这一点后，就能够开端改动。一旦再感觉到有同样的紧张状况呈现，就暂停，然后有建设性地表达顾虑或提出问题。

 

经过学会如何暂停并重启“思想”大脑，就能够将“防止要挟（惧怕失去）”的思想形式改动为“敞开学习以及充分把握当下”的思想形式。

 

领导者需求一群支持者才能完成远大目标，由于团队是建立在共同目标和相互信赖基础上的。可是，并非所有人对信赖的观点都共同，因此作为领导者，若想建立信赖，就必须了解别人注重什么，这样至少能增进对互相的了解。

 

现实上，只需求经过认识并承受人们对信赖的不同理解，就能够加强信赖。一旦了解自己及别人的观念，就会下意识地调整自己的行为。如果有意识地调整自己的行为，结果就会十分有影响力。毕竟，比较目的，行为更能建立起与别人之间的信赖。

 

促使领导者制定并践行巨大愿景的是惊骇？是愚昧？是大志？还是责任感？答案:是期望。令人崇拜的领导者一般将惊骇作为行动的驱动力，其实他们更偏好期望。惊骇有它的价值，由于它让人们的肾上腺素飙升，变得敏锐，发挥超凡。可是人们也容易屈服于惊骇，被其风险所震慑，惊骇会像传染病一样在公司里蔓延。若没有期望来平衡，惊骇会使整个公司陷入瘫痪。

 

综合上述，要使改动成为常态，需求从内部开端解构，再重构。从自我意识开端：将自己视为这部“电影”的观众。一旦发现了自己思想形式的规则，便能够决定是否要改动。拥有选择权，意味着坐拥巨大的自由。当善用这种自由来改动自己的思想形式并培养新行为时，便建立起了革新的典范，这才是领导者的应该做的。